1. Recruter dans l’urgence

Un départ inattendu, une augmentation soudaine de l’activité ou le lancement d’un nouveau projet peuvent pousser une entreprise à vouloir recruter le plus rapidement possible.

Pourtant, un recrutement précipité augmente le risque de prendre une mauvaise décision.

Dans l’urgence, l’entreprise peut être tentée de sélectionner le premier candidat disponible plutôt que celui qui correspond réellement au poste. Les critères de sélection deviennent également moins précis et certaines étapes importantes du recrutement peuvent être négligées.

La meilleure approche consiste donc à anticiper autant que possible les besoins en recrutement. Les PME peuvent notamment identifier les postes stratégiques, suivre leurs besoins futurs et constituer progressivement un vivier de talents.

2. Se fier uniquement au CV

Le CV reste un outil indispensable pour comprendre le parcours d’un candidat. Il permet d’identifier sa formation, ses expériences professionnelles et certaines de ses compétences.

Cependant, le CV raconte principalement le passé du candidat. Il ne suffit pas toujours à prédire sa réussite future dans l’entreprise.

Un parcours académique prestigieux ou plusieurs années d’expérience ne garantissent pas nécessairement qu’un candidat sera capable de s’adapter à une nouvelle organisation.

Il est donc préférable de compléter l’analyse du CV par des entretiens structurés, des mises en situation ou des tests adaptés au poste.

La motivation, la capacité d’apprentissage et les compétences comportementales doivent également être prises en compte.

3. Publier des offres d’emploi peu attractives

Une offre d’emploi constitue souvent le premier contact entre un candidat et une entreprise.

Pourtant, certaines annonces ressemblent encore à de longues listes d’exigences : diplôme demandé, années d’expérience, compétences techniques ou disponibilité immédiate.

Le candidat doit également comprendre ce que l’entreprise peut lui offrir.

Une annonce efficace doit présenter clairement la mission, les principales responsabilités, les perspectives d’évolution et, lorsque cela est pertinent, la culture de l’entreprise.

Il est également important d’utiliser un intitulé de poste compréhensible et une description réaliste des missions.

4. Négliger la marque employeur

Avant d’envoyer leur candidature, de nombreux candidats cherchent désormais des informations sur l’entreprise.

Site internet, page LinkedIn, réseaux sociaux, témoignages collaborateurs ou avis disponibles en ligne peuvent influencer leur perception.

Une entreprise quasiment absente en ligne ou dont la communication ne reflète pas son environnement de travail peut donc rencontrer davantage de difficultés pour attirer certains profils.

La marque employeur ne nécessite pourtant pas forcément des investissements importants.

Une PME peut commencer simplement en présentant ses équipes, ses projets, ses valeurs ou encore le quotidien de ses collaborateurs.

5. Avoir un processus de recrutement trop long

Les bons candidats ne restent pas nécessairement disponibles pendant plusieurs semaines.

Multiplier les entretiens, attendre trop longtemps entre deux étapes ou retarder une décision peut conduire l’entreprise à perdre un candidat qualifié.

Chaque étape du processus devrait donc avoir une véritable utilité.

Pour certains postes, plusieurs entretiens sont nécessaires. Pour d’autres, un processus plus court peut parfaitement permettre d’évaluer le candidat.

L’objectif est de trouver le bon équilibre entre qualité de l’évaluation et rapidité de décision.

6. Mener des entretiens non structurés

Un entretien basé uniquement sur une conversation spontanée peut donner une bonne impression du candidat, mais il rend la comparaison entre plusieurs profils beaucoup plus difficile.

Deux candidats peuvent, par exemple, recevoir des questions complètement différentes.

Pour limiter cette subjectivité, les recruteurs peuvent définir à l’avance les compétences à évaluer et préparer une grille commune d’entretien.

Les mêmes critères essentiels sont alors évalués pour chaque candidat.

7. Oublier l’expérience candidat

L’expérience candidat commence dès le premier contact avec l’entreprise et se poursuit jusqu’à la réponse finale.

Un candidat laissé plusieurs semaines sans nouvelles peut conserver une mauvaise perception de l’entreprise, même s’il était initialement très intéressé par le poste.

Il est donc essentiel de communiquer clairement sur les différentes étapes du recrutement, les délais prévus et la décision finale.

Même lorsqu’une candidature n’est pas retenue, une réponse professionnelle contribue à préserver la relation avec le candidat.

8. Recruter uniquement pour les compétences techniques

Les compétences techniques sont évidemment essentielles pour de nombreux postes. Mais elles ne déterminent pas, à elles seules, la réussite d’un collaborateur.

La capacité à communiquer, travailler en équipe, apprendre rapidement ou s’adapter aux changements influence également la performance.

Ces soft skills deviennent particulièrement importantes dans les environnements où les métiers et les outils évoluent rapidement.

Lors des entretiens, les recruteurs peuvent rechercher des exemples concrets : gestion d’un conflit, adaptation à un changement, résolution d’un problème ou collaboration sur un projet.

9. Négliger l’intégration de la nouvelle recrue

Le recrutement ne se termine pas avec la signature du contrat.

Les premières semaines jouent un rôle déterminant dans l’intégration du nouveau collaborateur.

Une personne qui arrive sans objectifs clairs, sans accompagnement ou sans présentation de son environnement de travail peut rapidement se sentir perdue.

Un parcours d’onboarding permet au contraire de structurer cette période.

Il peut comprendre une présentation de l’entreprise et de l’équipe, la définition des objectifs, la mise à disposition des outils nécessaires et des points réguliers avec le manager.

10. Ne pas mesurer les résultats du recrutement

Comment améliorer un processus si l’entreprise ne sait pas ce qui fonctionne ?

Certaines PME suivent uniquement le nombre de candidatures reçues. Pourtant, d’autres indicateurs permettent d’obtenir une vision beaucoup plus précise de la performance du recrutement.

Parmi les principaux KPI de recrutement à suivre :

• le délai moyen de recrutement ;
• le coût par embauche ;
• le taux de réussite des périodes d’essai ;
• la qualité des candidatures reçues ;
• la rétention des nouvelles recrues.

Par exemple, un nombre élevé de candidatures accompagné d’un faible nombre de profils qualifiés peut indiquer que les offres doivent être retravaillées.

De même, plusieurs départs pendant les premiers mois peuvent révéler un problème de sélection ou d’intégration.